Theo TS Vũ Anh Tuấn, Viện Lãnh đạo học và Chính sách công, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, để loại bỏ đúng công chức yếu kém, không nhầm lẫn và không nảy sinh tiêu cực đòi hỏi trước hết các cấp có thẩm quyền phải mạnh dạn, thẳng thắn và quyết tâm. Không để "quan hệ", "tiền tệ", "hậu duệ" chi phối thì mới có thể làm được. Kiến Thức đã có cuộc trao đổi sâu hơn với ông Tuấn xung quanh vấn đề này.
Công chức yếu kém là bức xúc từ lâu
Phó Chủ tịch UBND Hà Nội Lê Hồng Sơn vừa yêu cầu các đơn vị trên địa bàn tập trung đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc của cán bộ, công chức, qua đó rà soát để loại bỏ công chức yếu kém ra khỏi hệ thống công vụ. Công chức yếu kém không phải là câu chuyện mới, theo ông thì liệu chúng ta có làm được điều này?
Trước hết, chúng ta cần phải nhìn nhận và đánh giá vấn đề này một cách thật khách quan và nghiêm túc thì mới có thể giải quyết được câu chuyện đặt ra, đồng thời mới có khả năng xây dựng được hệ thống công vụ chất lượng, đáp ứng yêu cầu thực tiễn phát triển mới. Loại bỏ công chức yếu kém ra khỏi hệ thống công vụ - đó thực sự là vấn đề bức xúc và cấp thiết mà lẽ ra chúng ta phải làm từ lâu rồi.
Vì đâu mà gây nên nỗi bức xúc ấy, vì nhà nước phải trả lương cho người không làm được việc, vì chất lượng phục vụ của nền công vụ thấp?
Có rất nhiều nguyên nhân như năng suất lao động ở mức thấp, tốc độ tăng năng suất lao động có xu hướng càng giảm; số lượng các sáng chế, sáng tạo, sáng kiến trong thực tiễn còn rất khiêm tốn; mức thu nhập bình quân của người lao động nước ta còn thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới; tiến độ các công trình luôn bị chậm hoàn thành so với kế hoạch ban đầu; tình trạng tham nhũng vẫn còn nhức nhối... xét đến cùng là ở chất lượng công chức còn yếu kém. Do vậy, theo tôi, không nên đặt mệnh đề này ở câu nghi vấn (liệu có loại bỏ được?) mà phải đặt ở câu khẳng định rằng, loại bỏ công chức yếu kém là tất yếu.
Bằng cách nào để loại bỏ đúng người mà không làm nảy sinh tiêu cực, thưa ông?
Đây là vấn đề có tính thiết yếu và quả là không dễ với thực trạng của ta hiện nay. Tại phiên thảo luận kỳ họp Quốc hội 21/10 vừa rồi về tình hình kinh tế xã hội và ngân sách, đại biểu Đỗ Văn Đương đã nhắc lại rằng: Chúng ta đang có 1/3 cán bộ công chức "cắp ô". Điều đó nói đến rào cản trước hết là số lượng lao động "dôi ra" với năng suất làm việc thấp trong khu vực công của ta là không nhỏ. Chúng ta chưa thoát ra khỏi quản lý lao động theo cơ chế "lệ quyền", "thân quen". Bệnh hình thức chủ nghĩa trong mặt trái của truyền thống "trọng văn - sính bằng cấp" đã cho ra một lực lượng đông đảo công chức có trình độ bằng cấp và học vấn cao, song chất lượng làm việc không tương xứng, nên tất yếu phải duy trì vì họ đảm bảo các điều kiện cơ bản trong "luật công chức".
Thế thì sẽ thật khó?
Nên để loại bỏ đúng công chức yếu kém, không nhầm lẫn và không nảy sinh tiêu cực đòi hỏi trước hết các cấp có thẩm quyền phải mạnh dạn, thẳng thắn và quyết tâm "loại bỏ" được các nguyên nhân như tôi đặt vấn đề trên.
 |
| TS Vũ Anh Tuấn, Viện Lãnh đạo học và Chính sách công, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. |
Quý hồ tinh, bất quý hồ đa
Tôi được biết ông đã và đang tham gia biên soạn xây dựng bộ công cụ đánh giá năng lực của công chức. Làm thế nào để đánh giá đúng chất lượng công chức? Cụ thể bộ công cụ đó là gì thưa ông?
Chúng ta đang cần phải nhanh chóng bỏ qua cách làm việc có tính truyền thống trong đánh giá năng lực bằng đề cao "nhân trị", kích thích lòng tự nguyện, tự giác, đồng thời lấy quán triệt kiểu định tính và đưa ra những tấm gương trong lịch sử làm bài học là phương pháp chủ yếu. Tôi cho hiệu quả của phương pháp này áp dụng cho hiện nay chỉ có tác dụng trong một phạm vi nhất định. Cái chính là chúng ta chưa kết hợp được sự đồng bộ, cũng như chưa thành thói quen trong sử dụng các công cụ (có tính khoa hoc định lượng) vào quá trình đánh giá năng lực công chức.
Nhưng đòi hỏi sự tự giác thì rất mơ hồ và khó?
Đúng, bởi thế chúng tôi dự định làm ra bộ tiêu chí cụ thể, đánh giá năng lực theo "phương pháp quản lý thực thi". Cụ thể hoá bằng các quá trình quan sát thực chứng, phân tích kết quả hoạt động, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc theo định kỳ hàng năm kết hợp với thiết kế bảng tiêu chuẩn công việc đến từng cá nhân công chức thông qua đó để so sánh, đối chiếu với mục tiêu đặt ra của tổ chức. Có thể sử dụng công cụ lựa chọn ưu tiên theo quy tắc 80/20 (Nguyên lý Pareto) "quý hồ tinh, bất quý hồ đa", "thà ít mà tốt".
Các ông đã thực nghiệm các tiêu chí này chưa?
Chúng tôi đã thực nghiệm ở một số lớp và nhận thấy đó là những công cụ cơ bản, hữu hiệu nhất trong đánh giá năng lực nhằm sàng lọc, loại bỏ đúng những công chức yếu kém hiện nay của ta...
Nguyên nhân để công chức yếu kém lọt vào hệ thống công quyền là từ đầu vào, liệu có giải quyết được khâu đó?
Đúng là phải bắt đầu từ khâu "đầu vào" tức là công tác tuyển dụng và thi công chức. Thẳng thắn mà nói, đã có một thời kỳ không ngắn, chúng ta làm công việc này chưa tốt. Do chỗ, chúng ta đã quá dễ dãi, đơn giản, chưa thấy hết hậu quả, hoặc bị chi phối bởi "nhóm lợi ích", hoặc duy trì công tác tuyển dụng dựa trên hình thức (đơn thuần xét duyệt dựa trên cách tính điểm trong bộ hồ sơ xin việc), đồng thời thực hiện trên cơ sở "thư tay" và các mối quan hệ 'thân quen"... Đã đến lúc phải quyết liệt với những "vấn nạn" này trong đầu vào của tuyển dụng công chức.
Đừng đánh giá theo kinh nghiệm, võ đoán
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có nhiệm vụ đánh giá người làm được việc và người không làm được việc, điều này có quá nặng đối với người lãnh đạo?
Tôi nghĩ, đây là điểm mấu chốt của vấn đề. Đánh giá, phân biệt công chức làm tốt và không làm tốt - xét đến cùng, thuộc về người đứng đầu, về các cấp thẩm quyền và tham mưu khi tiến hành công việc.
Liệu có những tiêu chí cụ thể cho việc đánh giá đó để đảm bảo sự công bằng?
Theo tôi, có ba tiêu chí đặt ra đối với các chủ thể đánh giá (người đứng đầu và các cấp có thẩm quyền, tham mưu). Đánh giá năng lực công chức phải dựa trên hệ tri thức khoa học và công cụ định lượng, chứ không chỉ dựa theo kinh nghiệm, cảm tính, võ đoán và quan liêu.
Thế còn hiệu quả công việc sẽ được đánh giá thế nào?
Đánh giá, phân biệt người làm tốt, không làm tốt là dựa trên mức độ hoàn thành kết quả công việc trong thực tiễn của họ, chứ không thuần túy giải quyết mối quan hệ con người. Qua đó, đòi hỏi sự minh bạch, công tâm, công bằng và vì mục tiêu chung trong tư duy và tâm thức các chủ thể đánh giá. Cần có một cơ chế thoả đáng và có tính chế tài về quyền và trách nhiệm đối với các chủ thể đánh giá... làm cơ sở pháp lý để xử lý các vấn đề phát sinh.
Vậy có cách nào để loại bỏ sự chi phối của "quan hệ, hậu duệ, tiền tệ" ra khỏi các hoạt động từ tuyển dụng đến sử dụng, bổ nhiệm công chức không thưa ông?
Đặt kỹ năng quản lý, phát triển nguồn nhân lực hiện nay trên một hệ thống "động" và "mở" với nội dung chủ yếu gồm thu hút nguồn nhân lực trong đó bao gồm các bước trình tự như xác định nhu cầu công việc để hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc và thực hiện quá trình tuyển dụng, phát hiện và lựa chọn nhân tố trong các tổ chức cơ sở...
Tôi thấy từ trước đến nay người ta cũng nói nhiều đến những yếu tố đó, nhưng chưa làm được?
Tôi thiết nghĩ giải pháp này phải bắt đầu từ cơ sở và không chỉ thuần tuý ở việc chú trọng việc quán triệt nâng cao nhận thức cho đội ngũ công chức mà cần phải có một lộ trình "thực dụng" hơn - tức là phải bắt đầu bằng các hành động cụ thể, thực tế để tác động đến nhận thức của họ. Tôi xem đó là những giải pháp vừa có tính thiết thực vừa chiến lược để chúng ta kỳ vọng một hệ thống công chức có năng lực.
Xin cảm ơn ông!
Theo yêu cầu của Bộ Nội vụ, cán bộ, công chức sẽ được phân làm 4 loại đánh giá khác nhau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và cuối cùng là người không hoàn thành nhiệm vụ. Người đứng đầu cơ quan, qua đánh giá phải phân biệt được những người làm tốt, tận tụy, trách nhiệm có hiệu quả với những người làm việc thiếu trách nhiệm, không hiệu quả, vi phạm kỷ luật, kỷ cương. Từ đó, làm cơ sở để thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật, bổ nhiệm, bố trí sử dụng đối với công chức, viên chức.