Nếu một tổ chức chỉ toàn người già...
Thời gian gần đây có những dư luận trái chiều về việc bổ nhiệm cán bộ trẻ vào các vị trí quan trọng. Ông đánh giá như thế nào về vấn đề này?
Trẻ hóa cán bộ là điều tất yếu. Đó là một chủ trương đúng. Vấn đề trẻ hóa không phải ở một cơ quan, tổ chức mà cần được triển khai ở toàn bộ các cơ quan trong hệ thống các cấp quản lý Nhà nước ta.
Nếu như ông nói thì việc trẻ hóa cán bộ có vai trò rất quan trọng trong tổ chức bộ máy thưa ông?
 |
| PGS.TS Võ Kim Sơn. |
Công tác nhân sự trong một tổ chức giống như cơ cấu tháp tuổi của một quốc gia, cũng có sự sinh ra, trưởng thành rồi già cỗi. Thử tưởng tượng một tổ chức toàn những người già mà không đào tào đội ngũ kế cận. Trong trường hợp tất cả những cán bộ này về hưu thì tổ chức sẽ hẫng hụt, khó đi vào hoạt động.
Công bằng hơn với người trẻ
Vậy nhưng ông nghĩ sao khi có ý kiến cho rằng người trẻ không đủ kinh nghiệm đảm đương trọng trách?
Người già hay người trẻ đều không có kinh nghiệm nếu như không được được giao nhiệm vụ và được rèn luyện. Kinh nghiệm ở đây được hiểu theo nghĩa họ có năng lực làm việc hay không. Nếu nói người trẻ chưa có kinh nghiệm thì không đúng, theo tôi cần xem xét năng lực rồi giao nhiệm vụ phù hợp cho từng người mới có thể đánh giá khách quan được.
Việc đánh giá một người hay người quản lý việc đầu tiên và quan trọng nhất phải xét đến năng lực và tiềm năng trong công việc. Những ngày đầu, tháng đầu có thể chưa tốt, nhưng càng ngày càng tốt hơn. Nếu theo thời gian, không hoàn thành tốt thì có thể chuyển sang vị trí khác, nhường cơ hội cho người giỏi hơn.
Tuy nhiên nhiều khi “trẻ quá” mà lại giao cho trọng trách quá lớn thì ảnh hưởng tới chất lượng công việc?
Không có một quốc gia hay tổ chức nào quy định mức tuổi cần phải đạt tới khi tham gia vào bộ máy quản lý trong đó cả việc quản lý Nhà nước. Ở Việt Nam, Đảng ta đã nêu rõ những cán bộ trẻ là người có độ tuổi dưới 50 chứ không quy định mức thấp nhất là bao nhiêu. Bởi lẽ, khi họ thực sự có năng lực, phẩm chất tốt thì việc làm quản lý cũng là tất yếu. Chúng ta vẫn thấy nhiều Đại biểu Quốc hội tuổi mới ngoài 20 nhưng vẫn được tín nhiệm, không có ảnh hưởng gì tới năng lực làm việc.
Vậy theo ông, tại sao trong một số trường hợp khi bổ nhiệm cán bộ trẻ vẫn vấp phải phản ứng của dư luận xã hội?
Dư luận xã hội khi nhìn nhận vấn đề thường thiếu khách quan, vội vàng. Chúng ta vừa mong muốn “tre già măng mọc” song lại không tin đội ngũ những người trẻ. Có xu hướng cho rằng những người trẻ không có khả năng, năng lực, thiếu kinh nghiệm. Theo tôi nghĩ thì nên công bằng hơn với người trẻ, trao cho họ cơ hội để khẳng định mình trong vai trò và vị trí mới và có thời gian để đánh giá họ.
“Cả họ làm quan” khiến dư luận bức xúc
Ý ông là dư luận xã hội đã quá nóng vội?
Trên thực tế, hiện tượng nhiều người dựa vào “nhất thân, nhì quen” trong bổ nhiệm cán bộ là yếu tố sinh ra dư luận xã hội. Song dư luận cần khách quan, nhận định về việc bổ nhiệm cán bộ chỉ nên xét xem người được bổ nhiệm có đáp ứng được công việc mới hay không, chứ đừng quá bận tâm vào những yếu tố khác như nguồn gốc, xuất thân gia đình... Không thể phủ nhận việc nhiều người dựa vào mối quan hệ để tiến thân hay như câu chuyện “cả họ làm quan” khiến dư luận bức xúc thời gian gần đây. Thực tế, nhiều người quá nóng vội khi chỉ nhìn bên ngoài ở độ tuổi để đánh giá. Chưa tìm hiểu kỹ về tiêu chuẩn, quy trình. Kết luận thiên về độ tuổi là không khách quan.
Như vậy theo ông vấn đề khách quan, minh bạch vấn nên đặt lên hàng đầu?
Có một thực tế không ít những người trẻ có năng lực thực sự song lại chịu ảnh hưởng của nguồn gốc khiến người ngoài nhìn họ một cách thiếu khách quan khi đánh giá năng lực. Điều này tạo ra tâm lý, thách thức cho những người trẻ nếu như họ không thực sự phấn đấu. Phải thực sự công tâm, khách quan khi đánh giá và phải dựa trên các tiêu chí cụ thể để đánh giá.
Năng lực phải xứng với “ghế” ngồi
Như vậy, với ông đâu là tiêu chuẩn quan trọng khi cân nhắc bổ nhiệm cán bộ vào vị trí quản lý?
Bản thân những người cán bộ cấp cao cần phải xem xét thật khách quan người được bổ nhiệm có làm được việc hay không, có đúng tiêu chuẩn đề ra với vị trí công việc trước khi đề bạt bổ nhiệm cán bộ. Sự cân nhắc này dựa trên việc đánh giá cán bộ về yêu cầu kiến thức thích ứng với công việc cụ thể, mức độ thành thạo tối thiểu để làm công việc. Phải khẳng định năng lực của họ thực sự xứng đáng với cái ‘ghế’ mà họ sẽ ngồi. Đừng để những yếu tố chủ quan, thân quen tác động.
Tiêu chuẩn này có vấp phải vấn đề gì không thưa ông?
Tiêu chuẩn thì rất kín kẽ song trên thực tế, trong quản trị nhân lực của Việt Nam còn yếu khoản định lượng được những đòi hỏi về kiến thức, chuyên môn cần có với vị trí một chức danh cụ thể, mà thường “khoanh vùng” chung chung. Khó có thể cân đong đo đếm được kiến thức cũng như năng lực của một người nếu chỉ nhìn sơ qua bằng cấp. Phải làm thế nào để ngay từng người cũng có thể “cân đong” xem thử mình có đủ tiêu chuẩn hay không. Tất nhiên, để làm được điều này, đòi hỏi nhiều quyết tâm.
Ông đánh giá như thế nào về quá trình thực hiện những tiêu chuẩn, quy định trong bổ nhiệm cán bộ trẻ hiện nay?
Việc bổ nhiệm cán bộ đảm nhận công dân quản lý trong tổ chức nhà nước vừa phải dựa trên cơ sở khoa học quản lý nguồn nhân lực nói chung nhưng cũng phải tôn trọng luật pháp hiện hành. Ở địa phương có thể có những tiêu chuẩn mang tính địa phương, nhưng cần tuân thủ tiêu chuẩn quy định chung (tối thiểu). Không vì điều kiện nhất định để đưa ra tiêu chuẩn địa phương phù hợp với một đối tượng bổ nhiệm cụ thể.
Theo ý ông chúng ta đang thực hiện chưa kín kẽ?
Ở nước ta văn hóa từ chức, miễn chức còn hạn chế bởi người ta đặt nặng vấn đề này. Và không ít người coi đó như là “hình thức xử lý kỷ luật”.Nếu như một người ngồi vào chiếc ghế “quá rộng”, nhưng lại không thể đưa xuống, thì nhiều hệ lụy sẽ xảy ra. Không nên trao cho một người chiếc ghế quá chật hay quá rộng. “Ghế và người” phải phù hợp nhau. Điều này sẽ được giám sát, đánh giá thông qua thực tiễn làm việc. Nếu một người bổ nhiệm vào vị trí cảm nhận khó có thể hoàn thành tốt hơn công việc, thì nên để họ từ chức. Nhưng không nên quan niệm từ chức như là hình thức kỷ luật. Nếu họ không từ chức cũng có thể miễn chức của họ. Từ chức, miễn chức này nhưng vẫn có thể được bổ nhiệm vào chức vụ khác nếu phù hợp.
Như vậy theo ông đâu sẽ là giải pháp nhằm phát huy vai trò của việc bổ nhiệm cán bộ trẻ hiện nay?
Để tránh được dư luận xã hội liên quan đến việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ thì Đề án thi tuyển đội ngũ cán bộ lãnh đạo là giải pháp hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức thi tuyển cần phải tổ chức khách quan, tránh trường hợp lợi dụng mối quan hệ để chạy điểm, chạy ‘ghế’.
“Hiện nay, ở các cấp quản lý Nhà nước đều được phân chia thành ba nhóm tuổi đảm bảo tính cân bằng về độ tuổi cũng như chất lượng quản lý: Dưới 50 tuổi, từ 50 – 60 tuổi và trên 60 tuổi. Về mặt nguyên tắc trên 60 tuổi là độ tuổi đã về hưu song nhiều cơ quan, tổ chức vẫn đòi hỏi những đội ngũ này cống hiến, làm việc. Chính vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận là rất cần thiết và quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý Nhà nước”.