"Tổng kết năm ai cũng tốt, ai cũng hoàn thành nhiệm vụ cả, nhưng bảo làm được gì thì...", ông Nguyễn Đình Hương, nguyên Phó trưởng Ban Tổ chức Trung ương chia sẻ với phóng viên.
Học trường thi quán
UBND TPHCM vừa ban hành quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hằng năm của TPHCM. Mục đích đánh giá nhằm làm rõ ưu điểm, khuyết điểm làm căn cứ tuyển chọn để quy hoạch, bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, khen thưởng, kỷ luật... cán bộ công chức. Là người làm công tác tổ chức cán bộ lâu năm, ông nhìn nhận thế nào về giải pháp này?
Trong khái niệm chung của công tác cán bộ thì cũng đã có những nội dung này. Tuy nhiên, chưa có quy định nào cụ thể hóa các tiêu chí của từng vị trí lãnh đạo đến các chuyên viên thông thường. Nếu TPHCM mà làm được như thế thì mới được coi là một bước phát triển mới về công tác cán bộ. Còn nếu không, việc đánh giá, xếp loại cán bộ cũng chỉ vẫn mang tính hình thức. Ví dụ như cán bộ phải có đức có tài, thì ai cũng có thôi. Nhưng nó cụ thể hóa như thế nào, thì không văn bản nào quy định cả.
Vậy những quy định đánh giá cán bộ hiện hành có phải là thước đo chuẩn để điểm danh người giỏi và chưa giỏi?
Cái đó còn khó lắm, còn phải phấn đấu lâu lắm. Vì không quy định cụ thể nhiệm vụ phải hoàn thành của mỗi vị trí công việc, nên khi bình bầu nhận xét, họ thường làm theo cảm tính. Yêu người này thì bình chọn họ tốt, ghét người kia thì bình chọn họ không hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó, đáng lẽ phải thử thách, rèn luyện cán bộ thì mới có kết quả để đánh giá xem người đó có hoàn thành tốt nhiệm vụ hay không.
Phải chăng nó bắt nguồn từ chính quy trình tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ chưa khoa học?
Hiện ta có 3 cơ chế là bầu cử, bổ nhiệm và thi tuyển. Nhưng ở khâu nào cũng có thể có những tồn tại, thậm chí là tham nhũng. Khâu thi tuyển, tưởng như là công bằng nhất rồi mà cái tình trạng bằng rởm, "học trường thi quán"... vẫn cứ diễn ra. Ngay khâu chọn người tài cũng có vấn đề, thì cái việc nhận xét đánh giá kia, nó chỉ để cho có cũng là bình thường.
Vì sao?
Vì có thước đo nào để mà kiểm tra hiệu quả công việc. Thế nào là hoàn thành công việc? Muốn đánh giá cán bộ cho chuẩn xác thì không phải là văn bản quy định. Hãy đánh giá trên thực tế công việc.
Là tôi, tôi cách chức ngay
Theo các con số tổng kết, số cán bộ công chức không làm được việc, không đạt yêu cầu, là rất hiếm. Người dân thấy bức xúc là bởi so sánh với chất lượng nền hành chính, những vấn đề còn tồn đọng, thì thấy kết quả đó nó chưa thuyết phục?
Thế tôi mới nói cái việc đánh giá ấy là có vấn đề. Giờ ai đánh giá ai? Trưởng phòng đánh giá nhân viên, thì cũng ít có trưởng phòng nào đánh giá phòng mình có nhiều nhân viên kém, không hoàn thành nhiệm vụ. Rồi tôi thích thì tôi tăng lương, tôi đề bạt cho cô này, không thích thì tôi chuyển công tác, chuyển vị trí của cô kia... Mọi thứ xoay quanh cá nhân người lãnh đạo đó. Chạy chức, chạy quyền, chạy tội... nó đều ở chỗ đó. Bởi thế trong công tác cán bộ, có người bị oan, có người lại vớ bở.
Ông có thể ví dụ?
Vụ án bà Trần Ngọc Sương là ví dụ điển hình. Rõ ràng lãnh đạo ở nhiều cấp sai, nhìn nhận sự việc sai. Thế nên mới đẻ ra vấn đề được lòng thủ trưởng, vừa mắt thủ trưởng thì dễ bề thăng tiến. Còn không thì phải chịu những ấm ức. Thế nên cứ mỗi dịp Tết đến, nhân viên lại đua nhau đi chúc tết thủ trưởng. Rồi đắn đo xem tặng cái gì cho có giá trị, mình phải tặng hơn đứa đồng nghiệp cùng mình thì mới lấy lòng thủ trưởng được nhiều hơn. Trong công tác cán bộ, còn nhiều tiêu cực lắm.
Ở góc độ quản lý thì phải làm thế nào để khắc phục điều này?
Lại vẫn là những điều đã cũ như dân chủ, công khai, minh bạch. Tiêu chuẩn cán bộ là có tài, phải trung thành, gương mẫu, luôn phục vụ quần chúng... Lý thuyết có rất nhiều nhưng thực hiện thế nào mới là quan trọng. Quản lý mà để Vinashin thất thoát hàng nghìn tỷ đồng, Vinalines tham ô tham nhũng biết bao nhiêu tiền ngân sách. Vai trò quản lý ở đâu? Là tôi thì tôi cách chức ngay. Nhưng ở ta cứ cảm tình cá nhân, che chắn cho nhau. Rồi sắp tới đây xét xử Dương Chí Dũng, có tử hình đi chăng nữa thì có giải quyết được hậu quả?
Nhưng ít ra thì cũng đã có những người phải chịu trách nhiệm rồi?
Tôi muốn nói đến trách nhiệm quản lý. Sập cầu không ai chịu trách nhiệm, thất thoát không ai chịu trách nhiệm, bác sĩ hành nghề y tràn lan, giết người... không ai bị mất chức cả. Nếu không quản lý được thì đừng làm nữa. Nói thế để thấy, tiêu chuẩn cán bộ một đường, thực hiện một nẻo.
Tôi nghĩ nhiều hơn 30%
Trong phiên chất vấn ở Quốc hội mới đây, Bộ trưởng Bộ Nội vụ có đưa ra con số báo cáo chỉ có 1% cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi trước đó, có ý kiến cho rằng có 30% cán bộ công chức thuộc diện "sáng cắp ô đi tối cắp ô về", ông tin tưởng vào con số nào?
Tôi tin là con số cán bộ công chức không làm được việc, làm việc nhưng hiệu quả kém, cao hơn 30%. Việc đề bạt tràn lan, tuyển dụng quy mô bộ máy cứ phình to. 3 - 4 người làm chung nhau một việc. Khi trách nhiệm đã không rõ ràng thì rất dễ sáng cắp ô đi tối cắp ô về. Nhiều người, lắm chức vụ, rõ ràng là nó sẽ đẻ ra hệ quả đó. Thế nên con số 30% trên thực tế, tôi cho là hơi thấp.
Nói thế nghĩa là ông không tin vào con số 1% của Bộ Nội vụ tổng hợp báo cáo từ các địa phương?
Ôi dào, các báo cáo ấy nó cũng mang tính hình thức, đầy tính quan liêu. Báo cáo nào chẳng đẹp!
Ông có giải pháp nào để thay những hạn chế trên?
Trở lại câu chuyện ở TPHCM vừa nói. Nếu họ đưa ra được các yêu cầu công việc để đánh giá cho từng vị trí công việc cụ thể, thì tôi cho đó là đột phá. Còn nếu không làm được thế thì nó vẫn chỉ là hình thức. Muốn thay đổi, phải thay đổi cả cái hệ thống ấy. Thay đổi từ trên xuống dưới. Lãnh đạo hãy làm gương, rồi nhân viên mới làm theo được. Hãy lấy hiệu quả công việc mà đánh giá, đừng đánh giá dựa trên bất cứ lý do gì.
Xin cảm ơn ông!
Công tác cán bộ bây giờ, đồng tiền nó chi phối nhiều quá, kể cả toà án, kiểm sát, thanh tra hay tổ chức. Tất nhiên không phổ biến, nhưng nó là hiện tượng xuất hiện từ khi cơ chế thị trường và nó âm ỉ đến tận bây giờ.
Để có sự so sánh, chỉ cần đi vào hai đơn vị, một quốc doanh, một tư nhân, là sẽ nhìn thấy ngay hiệu quả của hai cách quản lý. Khác nhau một trời một vực. Tư nhân quản lý từng chi tiết, từng bộ phận, từng nhân sự. Bộ phận nào cũng phải có hiệu quả. Còn khu vực quốc doanh, có khi sáng 8h khệnh khạng đến làm việc, chiều 4h đã nhấp nhổm về. Là bởi dù có không làm được việc hay làm tốt thì cũng chẳng ai chê, chẳng ai khen. Thế thì làm sao mà phát triển được.